工作是在大公司更好，還是小公司更好？這個(gè)問題讓大家爭論不休，也沒有最終的答案。湊個(gè)熱鬧，我結(jié)合自己的經(jīng)歷，談?wù)勎业目捶ā?/p>

　　我最開始工作就是在小公司。當(dāng)時(shí)剛剛畢業(yè)，在對工作完全沒有概念的情況下，進(jìn)入了一家小的創(chuàng)業(yè)公司。雖然今天想起來，作為創(chuàng)業(yè)公司，它有這樣那樣的不足，但我依然非常珍惜那段經(jīng)歷。主要原因是我在那里受到了相對良好的職業(yè)訓(xùn)練。當(dāng)時(shí)我的兩位領(lǐng)導(dǎo)都是畢業(yè)于清華，而且在搜狐工作過，都是有豐富經(jīng)驗(yàn)的 IT 人員。所以我最初工作的兩個(gè)月，幾乎是每天在批評中度過的。雖然我在學(xué)校也認(rèn)真寫過一些程序，但還是每天被批得一無是處，因?yàn)閷W(xué)生寫的程序，距離生產(chǎn)系統(tǒng)要求的工業(yè)級別，實(shí)在是差得太遠(yuǎn)了。所幸自己當(dāng)時(shí)臉皮厚，被批了就趕緊改，根本不去想太多，這樣過了兩個(gè)月，終于被批評的少了。當(dāng)然，另一方面是因?yàn)槲沂艿降呐u都是“對事不對人”的，所以一直沒有“人格被否定”的糟糕感覺。

　　第一份工作我做了一年多，最大的收獲是在領(lǐng)導(dǎo)持續(xù)的嚴(yán)厲批評下，深刻認(rèn)識到了“現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)環(huán)境需要的程序是什么樣的”，其次就是模糊地領(lǐng)悟到，持續(xù)的“對事不對人”的批評，可以營造出追求專業(yè)進(jìn)步的價(jià)值觀。現(xiàn)在回頭去看，很多人即便進(jìn)到大公司，受到各種條框的限制，也不見得理解這些約束的意義；加之，如果領(lǐng)導(dǎo)沒有嚴(yán)格的要求，沒有樹立“工作至上”的價(jià)值觀，身為員工很可能不會有太多收獲，反而會受到負(fù)面的影響。

　　之后我去了一家大公司，當(dāng)時(shí)很有可能在美國上市，但最終沒有成功，前幾年終于上市成功。進(jìn)入大公司的第一感覺是資源豐富了，典型的例子是，服務(wù)器緊缺的情況再也不會出現(xiàn)了。另一個(gè)感覺是視野開闊了，因?yàn)楦呤趾芏?。我深刻記得有一次快下班時(shí)，某個(gè)同事路過我的工位時(shí)看了一眼，說“你的 vim 怎么沒有顏色呢？”，然后他拿過鍵盤迅速敲了一串命令，之后我的 vim 就有了語法高亮標(biāo)識。后來我把他的操作記錄調(diào)出來查看，學(xué)會了很多新知識。再問問同事，原來幫我設(shè)置語法高亮的是集團(tuán)的首席科學(xué)家。原來技術(shù)做到很厲害的人，還可以這么平易近人，這也突破了我的想象。中國古話說“言傳身教”，我總覺得“身教”是非常重要的，以沉默但巨大的力量改變?nèi)说恼J(rèn)識。

　　之前在小公司時(shí)，因?yàn)闃I(yè)務(wù)領(lǐng)先，行政、人事、財(cái)務(wù)相對都不那么規(guī)范，老板只挑“靠得住”的人，程序員去辦事時(shí)就不那么順利，所以我通常都是“橫眉冷對”的態(tài)度。然而到了大公司，行政、人事、財(cái)務(wù)等等都要規(guī)范很多，真正讓人知道什么是“職業(yè)化”。我也學(xué)會了尊重和重視行政、人事、財(cái)務(wù)等等支持部門的工作，并在自己后來的職業(yè)生涯中受益很多。如果不是去到大公司，我想自己是不會領(lǐng)悟到這一點(diǎn)的。

　　后來我還有一段在“大公司”工作的經(jīng)歷，也就是 2010 年加入盛大創(chuàng)新院——如果也可以叫“大公司”的話。如今創(chuàng)新院已經(jīng)解散，舊日往事無須再細(xì)細(xì)道來，我只說一點(diǎn)，就是深刻感受到了文化的重要性。在我進(jìn)入創(chuàng)新院的第一年，那種環(huán)境和文化是我非常欣賞，也是后來大家非常懷念的。但是在急速擴(kuò)張，團(tuán)隊(duì)成員短時(shí)間內(nèi)翻倍甚至翻兩倍之后，對原來的文化造成了極大的甚至可以說是毀滅性的沖擊。我以前不太理解大公司里為什么都要有個(gè)部門來管企業(yè)文化，有了這段經(jīng)歷才真正明白。企業(yè)文化的背后，是行為規(guī)范，是做事準(zhǔn)則，核心的是價(jià)值觀——大家認(rèn)定什么、推崇什么，否定什么、排斥什么。公司做到一定規(guī)模，就不能僅僅依靠大家的默契來維系，而應(yīng)當(dāng)不斷塑造企業(yè)文化，強(qiáng)化這種價(jià)值觀，否則很容易分崩離析。就我看來，許多小公司能迅速成長到一定規(guī)模，然后就四分五裂，沒有統(tǒng)一的價(jià)值觀是重要原因之一。

　　離開盛大創(chuàng)新院之后，我選擇了進(jìn)入廣州的一家創(chuàng)業(yè)公司領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)團(tuán)隊(duì)，也可以算一段“小公司”的工作經(jīng)歷。其實(shí)在做這個(gè)決定時(shí)，我心里比較忐忑，自己之前無論大公司小公司，都是在技術(shù)特別好的團(tuán)隊(duì)工作，這次的工作環(huán)境，無論團(tuán)隊(duì)還是系統(tǒng)，都超出自己的底線，我不知道自己能不能應(yīng)付得了。尤其是發(fā)現(xiàn)廣州高校中優(yōu)秀的畢業(yè)生基本都被網(wǎng)易和騰訊收羅之后，就更是沮喪。恰好當(dāng)時(shí)參與了《程序員的職業(yè)素養(yǎng)》的翻譯，其中有一章提到“團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該有凝聚力”，這給了我很大的啟發(fā)。后來的事實(shí)也證明，除非鉆研前沿的科學(xué)項(xiàng)目，否則，由素質(zhì)不錯(cuò)、工作靠譜的程序員構(gòu)成的有凝聚力的團(tuán)隊(duì)，一樣可以輸出很高的生產(chǎn)力，做出不錯(cuò)的產(chǎn)品。尤其讓我欣慰的是，這段工作經(jīng)歷也成了很多同事懷念的對象——雖然身為團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)，需要為此付出極大的努力。

　　供職過大公司和小公司之后，從我自己的經(jīng)驗(yàn)來看，糾結(jié)于“大公司還是小公司”的人，更多還是來自有一定的大公司工作經(jīng)驗(yàn)，面臨去小公司挑戰(zhàn)的情景，我見到很多人無法迅速落地反而很快夭折。如果你正面對這樣的情境，我有幾點(diǎn)建議。

　　第一，在大公司往往要解決具體的問題，在小公司往往要解決抽象的問題。在大公司，你需要關(guān)心的往往是相對具體形象的指標(biāo)，比如“搜索及時(shí)性提高 20%”，而小公司要解決的往往是“在各方面問題一大堆、資源也有限的前提下，分多少資源到各個(gè)方面，以及如何安排先后順序，才能保證業(yè)務(wù)的增長”。解決前一種問題需要專業(yè)技能，解決后一種問題則需要慎密的思維，而且常常需要?jiǎng)?chuàng)造性地發(fā)明一些解決方案。

　　第二，初入小公司，一定要適應(yīng)“亂”的環(huán)境，并且需要能推動“由亂到治”的過程。小公司往往是生存為第一要?jiǎng)?wù)，業(yè)務(wù)為先導(dǎo)的，流程和規(guī)范相對來說落后，而且一家公司的流程規(guī)范總是要適應(yīng)這家公司的具體情況。如果生搬硬套各種流程規(guī)范，很可能危及到生存。所以，需要能忍受“亂”的環(huán)境。另一方面，如果公司業(yè)務(wù)成長到一定規(guī)模，仍然沒有流程規(guī)范，必然無法持續(xù)發(fā)展，所以需要有“由亂到治”的過程。這也牽涉到上個(gè)問題：在什么時(shí)候開啟“由亂到治”的過程，分幾個(gè)階段開展，每個(gè)階段進(jìn)行到什么程度，同樣是個(gè)復(fù)雜問題。

　　第三，在小公司需要有界限感，但工作中不能嚴(yán)守本位。舉個(gè)典型的例子，如果你是小公司的領(lǐng)導(dǎo)，用我的話說，比需要“既當(dāng)?shù)之?dāng)媽”，一方面保證業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，另一方面還得管好團(tuán)隊(duì)，營造積極向上的氛圍。抱著“這個(gè)問題應(yīng)該人事出馬”，“那個(gè)問題是行政的事情”的態(tài)度，最終很可能做不成事情。因?yàn)閱栴}是自然出現(xiàn)的，而不是按部門、按界限出現(xiàn)的，如果凡事都講究界限，很多問題就無法及時(shí)解決。但如果沒有界限感，大家的配合又會出現(xiàn)問題。我推薦的做法是，在界限那邊的力量足夠?qū)I(yè)和強(qiáng)大的時(shí)候，可以放心把事情交過去，否則，還是自己多走幾步更加穩(wěn)妥。

　　第四，也是最重要的，在小公司工作，一定要對人有特別敏銳的感覺。我見過很多大公司的人，業(yè)務(wù)能力沒有問題，職業(yè)素質(zhì)也沒有問題，但還是無法適應(yīng)小公司的工作環(huán)境，原因就在于對人不夠敏銳。前面已經(jīng)說過，小公司不太可能有專業(yè)的人事和行政來幫助你，所以很多事情只能自己上陣。而且，小公司成長過程中，人和事往往是交織在一起的，即便你有足夠的理由否定之前的某個(gè)員工，也無法準(zhǔn)確衡量另行安排他會對公司產(chǎn)生怎樣的影響。另一方面，小公司往往不會有充足的人員編制，業(yè)務(wù)的增長又很迅速，所以需要準(zhǔn)確判斷人員的工作能力和成長潛力，預(yù)先做好安排。退一步說，即便公司有充足的人員編制，也要思考，進(jìn)來的人是否會沖擊到原有的文化和價(jià)值觀，要知道，在小公司通常不會有企業(yè)文化部門幫你打理這些事情的。

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